'We zoeken iemand met minimaal 5 jaar ervaring' of 'Het spijt me, maar we willen graag iemand aannemen met meer groeipotentieel'. Klinkt dit je bekend in de oren?

Hoewel sommige functies ervaring of flexibiliteit vereisen, is iemand aanwerven op basis van zijn leeftijd discriminatie. Helaas gebeurt leeftijdsdiscriminatie veel te vaak. Één op vijf in Duitsland en 11% in de UK heeft al te maken gehad met discriminatie in hun carrière. Hoewel leeftijdsdiscriminatie vaak gericht is op oudere mensen, stelt The Guardian: “Uit onderzoek bleek dat bedrijven met een 10% hoger dan gemiddeld percentage werknemers van 50 jaar en ouder 1,1% productiever zijn.”

Maar welke leeftijdsgroepen worden het meest gediscrimineerd? De resultaten zijn verrassend..

Wat is leeftijdsdiscriminatie?

De Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission definieert leeftijdsdiscriminatie als een negatievere behandeling van een sollicitant of werknemer vanwege zijn of haar leeftijd. Iemand promoveren of degraderen op basis van zijn of haar leeftijd is een voorbeeld van leeftijdsdiscriminatie. Hetzelfde geldt voor trainings, sollicitatiegesprekken en algemene communicatie op de werkplek. 

Verschillende landen en organisaties erkennen dat mensen van een bepaalde leeftijd beschermd moeten worden. Daarom zijn er verschillende wetten ingevoerd om deze leeftijdsgroepen te beschermen. Verrassend genoeg is niet elk land het eens over welke leeftijdsgroepen beschermd moeten worden. In de VS beschermt de Age Discrimination in Employment Act van 1967 alleen sollicitanten en werknemers ouder dan 40 jaar. Het Verenigd Koninkrijk heeft daarentegen de Equality Act van 2010 geïntroduceerd, waarin bepaalde leeftijdsgroepen niet worden gespecificeerd. Volgens hun wet is er sprake van leeftijdsdiscriminatie bij iedereen die anders is behandeld vanwege zijn leeftijd.

De EU heeft ook verschillende richtlijnen voorgesteld om zowel jongere als oudere werknemers in de EU te beschermen tegen leeftijdsdiscriminatie. Sinds 2000 is er een richtlijn die leeftijdsdiscriminatie in arbeid verbiedt. In 2008 breidde de EU de wet uit om gelijke behandeling van personen ongeacht leeftijd te garanderen op het gebied van sociale bescherming, onderwijs en toegang tot goederen en diensten. 

Soorten leeftijdsdiscriminatie

Hoe weet je of jij of iemand anders oneerlijk wordt behandeld? Leeftijdsdiscriminatie komt in vele vormen voor en wordt erkend in de hierboven vermelde wetten. Het is belangrijk om te weten dat leeftijdsdiscriminatie in bepaalde situaties legaal kan zijn als de werknemer of werkgever kan bewijzen dat de discriminatie objectief gerechtvaardigd is.

Bijvoorbeeld bij een baan waarbij zware arbeid wordt verricht en waarbij een bepaalde leeftijdsgroep als kwetsbaar wordt beschouwd, kan die leeftijdsgroep worden uitgesloten van sollicitatie. 

Direct

Wanneer een werknemer of werkgever iemand promotie, opleiding, baan of andere bedrijfsvoordelen ontzegt vanwege zijn leeftijd, is dit de meest directe vorm van discriminatie. Het kan echter legaal zijn in bepaalde omstandigheden, zoals bij handenarbeid. 

Indirect

Wanneer een werkgever een baan, opleiding of promotie aanbiedt, maar deze beperkt tot een bepaalde leeftijdsgroep, zoals pas afgestudeerden, worden oudere werknemers en sollicitanten uitgesloten. Deze vorm van discriminatie is eerder een beleid of praktijk die bepaalde leeftijdsgroepen benadeelt.

Intimidatie

Wanneer een collega discriminerende opmerkingen maakt of onaanvaardbaar gedrag vertoont ten opzichte van een collega op basis van zijn leeftijd, wordt dit beschouwd als intimidatie. Intimidatie heeft geen objectieve rechtvaardiging en is daarom onder alle omstandigheden illegaal. Als een bedrijf echter kan aantonen dat het alle redelijke stappen heeft ondernomen om leeftijdsdiscriminatie en intimidatie te voorkomen of aan te pakken, kan de getroffen persoon geen claim indienen tegen het bedrijf, maar alleen tegen de dader.

Victimising

Een werknemer krijgt geen promotie, krijgt geen eerlijke behandeling of krijgt geen bedrijfsvoordeel, zoals een opleiding, omdat hij een discriminatieklacht heeft ingediend of iemand heeft gesteund die een klacht heeft ingediend.

Hoe herken je leeftijdsdiscriminatie?

Hoewel leeftijdsdiscriminatie soms subtiel kan zijn, zijn er bepaalde patronen of signalen waar je op kan letten. Hier zijn enkele voorbeelden:

• Promoties gaan meestal naar jongere mensen die soms minder gekwalificeerd zijn dan hun collega's.
• Alleen jonge mensen worden aangenomen.
• Een collega of werkgever maakt discriminerende opmerkingen.
• Bepaalde collega's worden uitgesloten van belangrijke beslissingen of kantooractiviteiten.
• Oudere werknemers worden vaak niet gekozen voor een opleiding of promotie omdat ze als “overgekwalificeerd” worden beschouwd.

Wanneer is leeftijdsdiscriminatie legaal?

Hoewel leeftijdsdiscriminatie illegaal is en iemands carrière en gezondheid kan schaden, zijn er bepaalde omstandigheden die het kunnen legaliseren. Een verschil in behandeling kan rechtmatig zijn als:

• Het behoren tot een bepaalde leeftijdsgroep essentieel is voor de baan, bijvoorbeeld een specifieke rol in een film.
• Een bedrijf positieve actie onderneemt om een bepaalde leeftijdsgroep te ontwikkelen en aan te moedigen wanneer die groep ondervertegenwoordigd of achtergesteld is in een rol of activiteit.
• Er is een objectieve rechtvaardiging.
• Het verschil in behandeling valt onder de uitzonderingen op de antidiscriminatiewetten.
• Een dienstverlener biedt leeftijdsgerelateerde concessies en voordelen, bijvoorbeeld gereduceerde buskaartjes.

Bovenstaande omstandigheden zijn slechts voorbeelden van gerechtvaardigde leeftijdsdiscriminatie. De rechtmatigheid van discriminatie hangt altijd af van de persoon die gediscrimineerd wordt, zijn of haar locatie, beroep en andere relevante factoren.

Welke leeftijdsgroepen hebben het meeste kans op discriminatie?

Je denkt misschien dat alleen 40-plussers leeftijdsdiscriminatie ervaren op de werkvloer, maar dat is een mythe. Jongere mensen en vooral afgestudeerden hebben ook te maken met discriminatie, voornamelijk bij sollicitaties en arbeidsvoorwaarden. Maar wie heeft het meest te maken met leeftijdsdiscriminatie? Om daar achter te komen, vroegen we ons netwerk om hun mening.

In totaal beantwoordden 837 mensen onze vraag 'Welke leeftijdsgroep ervaart volgens jou de meeste professionele discriminatie? 42% van ons LinkedIn netwerk gelooft dat personen tussen 55 en 64 jaar de meeste discriminatie ervaren. 25% denkt dat jonge afgestudeerden het meest te maken hebben met leeftijdsdiscriminatie. De leeftijdsgroep van 25 tot 40 jaar komt op de derde plaats, met 19% van de respondenten die hen het meest gediscrimineerd noemen. Tot slot denkt 14% dat mensen tussen 40 en 55 jaar het meest gediscrimineerd worden.

Het is duidelijk dat de meeste mensen van ons LinkedIn netwerk denken dat oudere werknemers het meest gediscrimineerd worden op basis van hun leeftijd, maar is dat waar?

 Ringover deed onderzoek om te bepalen welke leeftijdsgroepen de minste kans hebben om een positieve reactie te krijgen op hun sollicitatie. Om het antwoord te vinden, maakte Ringover cv's voor vier verschillende leeftijdsgroepen: een 21-jarige, een 35-jarige, een 50-jarige en een 60-jarige. Deze cv's werden ingediend voor vijf veelvoorkomende functies: financieel manager, verpleegkundige, leraar basisonderwijs, chauffeur wegvervoer/HGV en winkelbediende. Voor elke functie solliciteerde Ringover op 100 vacatures.

De eerste belangrijke bevinding van hun onderzoek was dat slechts 25,9% van alle reacties menselijk waren. Daarvan resulteerde slechts 14,6% in vervolgvragen of een aanbod voor een sollicitatiegesprek, zoals wordt geïllustreerd in de volgende grafiek: 

Niet elke functie kreeg evenveel antwoorden. De functie van verpleegkundige had met 15% de hoogste totale respons. Daarentegen hadden sollicitaties voor functies als financieel manager slechts een respons van 3,8%, waarmee dit de laagste respons was.

Daarnaast speelde gendervooroordelen waarschijnlijk een rol in de responspercentages, aangezien alle sollicitanten vrouw waren. Dit zou kunnen verklaren waarom functies als financieel manager en chauffeur in het wegvervoer, die traditioneel door mannen worden gedomineerd, minder reacties kregen.

Industrie

Omdat de functie van financieel manager ervaring vereist, kreeg de 60-jarige sollicitant drie keer zoveel positieve reacties als de 21-jarige. Voor de baan van verpleegkundige hadden de 35- en 50-jarigen de meeste kans op een positieve reactie. De 35-jarige had ook de meeste kans om de baan van chauffeur te krijgen. Alleen voor de functie van winkelbediende had de 21-jarige de meeste kans op een gesprek.

Leeftijd

Hoewel het merendeel van ons LinkedIn-netwerk dacht dat 55-plussers de meeste leeftijdsdiscriminatie ondervonden, hebben pas afgestudeerden er misschien nog wel meer mee te maken. Volgens het onderzoek van Ringover kreeg de 21-jarige slechts 61 positieve reacties op 500 sollicitaties (100 per functietype), wat resulteert in een positieve respons van 12,2%. De 50-jarige kreeg met 16,2% de hoogste positieve respons. Hoewel er verschillen zijn, is de marge tussen de leeftijdsgroepen relatief klein.

De conclusie van het onderzoek van Ringover is dat jonge afgestudeerden met vergelijkbare vaardigheden en kwalificaties het moeilijkst een baan konden vinden. Toch was het effect van leeftijd op de kans op een positief antwoord slechts maximaal 3,4%. Of je nu een onervaren afgestudeerde of een doorgewinterde professional bent, leeftijdsdiscriminatie kan in elke leeftijdsgroep voorkomen. Daarom is het belangrijk leeftijdsdiscriminatie te herkennen en te bestrijden.

Ringover is niet de enige organisatie die onderzoek doet naar leeftijdsdiscriminatie. Resume Builder vond soortgelijke resultaten, waarbij Gen Z de meeste discriminatie ondervond. In hun onderzoek werden 1.000 wervingsmanagers ondervraagd over leeftijdsdiscriminatie. Interessant is dat 36% aangaf zich zorgen te maken over het aannemen van Gen Z kandidaten vanwege een vermeend gebrek aan ervaring, job-hopping neigingen, onprofessionele houding, onbetrouwbaarheid en werkethiek.

60-plussers werden ook ongunstig beoordeeld door 34% van de aanwervende managers vanwege zorgen over pensioen, mogelijke gezondheidsproblemen, gebrek aan technologische ervaring, trager werktempo, inflexibiliteit, slechte sociale vaardigheden en een grotere behoefte aan vrije tijd.

De bevindingen van Ringover en Resume Builder geven aan dat, hoewel oudere mensen te maken hebben met aanzienlijk leeftijdsisme, Gen Z eigenlijk de leeftijdsgroep is die het vaakst oneerlijk wordt behandeld vanwege hun leeftijd. Het is echter belangrijk op te merken dat het verschil in discriminatie tussen Gen Z en Boomers relatief klein is, wat suggereert dat beide groepen leeftijdsisme op vergelijkbare manieren ervaren.

Wat kan je doen?

Dat hangt af van je rol. Als jij degene bent die discriminatie ervaart, moet je je situatie als volgt beoordelen:

1. Documenteer de discriminatie: Schrijf de details van de discriminatie op en identificeer de betrokken persoon.
2. Zoek de procedure: Zoek de discriminatie- of klachtenprocedure voor het bedrijf of de organisatie in kwestie.
3. Informeer je leidinggevende of vertrouwenspersoon: Meld het incident aan je supervisor of een vertrouwenspersoon binnen je kantoor. Als je een officiële klacht wilt indienen, kun je ook een schriftelijk rapport indienen in overeenstemming met het beleid van de organisatie.
4. Zoek een interne oplossing: Probeer het probleem intern op te lossen door een gesprek aan te vragen of een oplossing voor te stellen.

Als u niet tevreden bent met de interne oplossing of compensatie zoekt, kan je de volgende stap nemen:

1. Controleer wettelijke vereisten: Controleer de wetgeving van je land op deadlines en wettelijke vereisten. In Duitsland bijvoorbeeld moet je de beschuldigde persoon binnen twee maanden na het incident schriftelijk op de hoogte stellen van de situatie.

Als wervingsmanager kun je actie ondernemen om leeftijdsdiscriminatie uit te bannen in je eigen wervingspraktijken. Controleer vacatures op vooroordelen en let op bewoordingen die bepaalde leeftijdsgroepen zouden kunnen afschrikken. Zorg ervoor dat jij (of andere interviewers) op de hoogte bent van de regels rond leeftijdsdiscriminatie en kijk tijdens het sollicitatieproces actief verder dan leeftijd, vermijd vragen over ervaringen richt u in plaats daarvan op huidige vaardigheden. En vraag zeker niet of ze in staat zijn om “het tempo aan te houden”!

Net als elke vorm van discriminatie kunnen deze vooroordelen volledig onbewust zijn. Maar als je je er eenmaal van bewust bent en ernaar op zoek gaat, zijn ze vaak duidelijk en gemakkelijk te vermijden. Zo krijg je een meer inclusief, meer gevarieerd en waardevoller personeelsbestand om je bedrijf vooruit te helpen.

Progress Your Life with Amoria Bond

Gelijkheid, diversiteit en inclusie zijn zeer belangrijke waarden die wij binnen Amoria Bond hoog in het vaandel dragen. In ons eigen bedrijf ondernemen we stappen om een inclusieve en positieve werkcultuur te creëren en we ondersteunen ook onze klanten om open en diverse wervingspraktijken te creëren. 

Ontdek hoe wij met u kunnen samenwerken om ervoor te zorgen dat uw wervingspraktijken aan de regels voldoen en rechtvaardig zijn, terwijl we voor elke baan een gevarieerd aanbod van kandidaten leveren vanuit ons uitgebreide netwerk van specialisten. Neem vandaag nog contact op met onze personeelsdeskundigen. 

Of als u op zoek bent naar uw volgende baan in de technologie, geavanceerde techniek of energie, solliciteer dan vandaag nog op onze nieuwste vacatures.