Uw bedrijf groeit en u wilt daarom nieuwe specialisten aanwerven. Om de perfecte kandidaat te vinden, moet u een wervingsstrategie opstellen met de juiste vragen. Maar hoe stelt u de juiste vragen?
Kandidaten hebben één uur tijd om hun interesse en potentieel te tonen, maar u heeft ook maar één uur om erachter te komen of die persoon de juiste is voor de baan. Het belang van vragen staat buiten kijf en als u geen professionele recruiter bent, kan het stressvol zijn om goede vragen te bedenken. Amoria Bond wil levens overal vooruithelpen en daarom hebben we een handleiding gemaakt die u helpt goede en eerlijke vragen op te stellen. Lees verder als u de beste mensen voor uw bedrijf zoekt.
1. Wat zijn de standaardvragen die recruitment managers stellen?
Een duidelijke structuur in een interview is belangrijk. Als u de ene kandidaat eerlijk wilt vergelijken met de andere, heeft u een gelijk speelveld van vragen nodig. Enkele voorbeelden zijn vragen op basis van prestaties en persoonlijkheidsvragen.
U kunt uw kandidaat vragen naar zijn interesse in de functie en uw organisatie. Vragen over iemands werkrelaties en hoe hij of zij eventuele problemen heeft opgelost, kunnen nuttig zijn. Hetzelfde geldt voor vragen over het vermogen om nieuwe vaardigheden te leren om een werkgever te helpen en zichzelf te verbeteren.
Het is altijd goed om iemand te vragen naar zijn of haar persoonlijke prestaties en waar hij of zij trots op is. U kunt veel te weten komen over iemands werkwijze en zijn of haar vaardigheden. Hier zijn enkele basisvragen die u kunt stellen:
- Kunt u me meer over uzelf vertellen?
- Wat zijn uw sterke en zwakke punten?
- Wat zijn uw langetermijndoelen in een carrière?
- Hoe heeft u ons bedrijf gevonden?
2. Zijn er vragen die u beter vermijdt?
Er zijn uitdagende vragen, ronduit onbeleefde vragen en dan zijn er nog illegale vragen! Als u de verkeerde dingen zegt, is het mogelijk dat u de wetgeving inzake gelijkheid en antidiscriminatie overtreedt, wat slecht nieuws is voor u en de reputatie van uw bedrijf.
Voor het laatste advies over wat u wel en niet mag zeggen, raadpleegt u best uw juridische team of respondent. Maar om te beginnen, zijn hier enkele voor de hand liggende vragen die u nooit mag stellen tijdens een sollicitatiegesprek:
- Hoe oud bent u?
- Heeft u kinderen of bent u van plan kinderen te krijgen?
- Wat is uw geloofsovertuiging?
- Hoeveel weegt u?
3. Hoe stelt u de juiste vragen?
Kent u het gezegde "een domme vraag bestaat niet"? Nou, dat is maar gedeeltelijk waar. De verkeerde persoon aannemen is een pijnlijk proces. En als u onder druk staat om in korte tijd de juiste informatie te krijgen, is de keuze van uw vragen belangrijk.
Iedereen weet dat het beter is om open vragen te gebruiken voor grondigere antwoorden. En u moet uw prospect uitdagen om verder te gaan dan de standaard antwoorden. Maar u moet ook een duidelijk idee hebben van de informatie die u wilt genereren voordat u de vraag stelt. We hebben een paar goede open vragen opgeschreven:
- Kunt u één professionele prestatie noemen waar u erg trots op bent? (follow-up: kunt u dieper ingaan op die prestatie? Volg de STAR-methode)
- Waarom zou u in ons bedrijf passen (follow-up: Welke waarde van ons bedrijf past het best bij u?)
Slechte vragen:
- Kunt u alleen werken? (geen open vraag)
- Hoe zou u naar het werk komen? Auto, openbaar vervoer? (is dit relevant?)
4. Money talks. Maar moet u erover praten?
Sollicitatiegesprekken kosten veel tijd. En het is tijdverspilling voor alle betrokkenen als een kandidaat buiten uw budget valt. Sommige bedrijven staan erom bekend dat ze mensen interviewen die ze zich niet kunnen veroorloven, alleen maar om een idee te krijgen van wat er beschikbaar is buiten hun budget. Maar dat is gewoon niet respectvol, het is veel beter om met mensen te praten die weten wat uw salarisverwachtingen zijn en daar tevreden mee zijn!
Het is tegenwoordig populair om een salarisbereik te presenteren in plaats van één enkel cijfer. Wanneer de wervingsconsultants van Amoria Bond werken aan de functie van een klant, raken we vertrouwd met hun budget. We kunnen hen vertellen of de diepte van hun zakken overeenkomt met de ambities van hun functieomschrijving. We weten hoeveel een recruitmentmanager bereid is te betalen voor de juiste persoon en we zullen alleen kandidaten voorstellen die tevreden zijn met het aangeboden salaris.
Als u de beste mensen wilt vinden, kunt u het zich veroorloven om eerlijk en open te zijn met uw aanbod. En als u niet weet hoeveel een kandidaat zoekt....vraag het hen tijdens u pre-screeninggesprekken en vermijd ongemakkelijke gesprekken later! Hier zijn enkele ijsbrekers om het over geld te hebben:
- Wat zou u jaarlijks willen verdienen?
- Welke legale voordelen zoekt u in een baan?
- Is een hoger salaris belangrijker voor u of jobkansen en waarom?
5. Hoe hard moeten uw vragen zijn?
Het antwoord op die vraag is niet zwart of wit. Veel wervingsprofessionals menen dat moeilijkere vragen en een strenger interview kandidaten opleveren die beter bij uw organisatie passen. Maar tegelijkertijd wilt u niet onbereikbaar overkomen; creëer een sfeer van positieve 'can-do' energie, laat uw kandidaat niet achter met een mentaal gekneusd gevoel!
Een extra complicatie bij interviews ontstaat bij videoconferenties. Als een interviewer onder de huid van een toekomstige werknemer probeert te kruipen, kan hij indringende vragen stellen die misschien ongemakkelijk zijn.
Het is al moeilijk genoeg om te weten hoe ver u moet gaan in een persoonlijk gesprek. Maar zonder de verstandhouding die u creëert als u aan tafel zit, kunnen er gemakkelijk fouten worden gemaakt.
Als een kandidaat slaagt in een uitdagend sollicitatieproces, zal hij of zij waarschijnlijk positief terugkijken op het proces. Kandidaten zullen trots op hunzelf zijn en zichzelf beschouwen als een gepaste keuze voor de rol.
- Waarom zouden we u aannemen?
- Hoe zou u succes definiëren?
- Situatievraag: Vraag uw kandidaat hoe hij een specifiek probleem binnen het team of met zijn project zou oplossen.
6. Hoe haalt u de juiste informatie uit uw interviewvragen?
Als u moeite heeft om de juiste informatie te krijgen, kan het liggen aan de manier waarop u de vraag stelt. Wat zeggen ze? Gebruikt u steeds dezelfde aanpak met de verwachting andere resultaten te krijgen? Dus als u het gevoel heeft dat de kandidaat meer te bieden heeft, raak dan niet gefrustreerd - denk na hoe u uw vraagstelling kan herformuleren.
Naast het bijstellen van uw vraag, is luisteren de sleutel tot een succesvol interview. Als u het antwoord niet begrijpt of niet genoeg verdiept in wat u hoort, hoe kan u dan verwachten de juiste follow-upvragen te stellen?
Slechte interviewers spreken te snel en zijn minder bereid om te luisteren. Het is een natuurlijke reactie van veel mensen om proactief over te willen komen, maar de juiste balans is zo belangrijk. Nee, we hebben het hier niet over 'spreken als u aangesproken wordt' - in plaats daarvan wilt u de beste reacties aanmoedigen.
Als u echt luistert naar wat iemand zegt, moeten de follow-upvragen vanzelf komen. Korte vragen en open vragen die een kandidaat stimuleren om zijn of haar antwoord uit te breiden, werken het best.
Voor de meest uitdagende en relevante vragen kan het een goed idee zijn om van tevoren na te denken over het antwoord dat u wilt. Voorbereiding en een buikgevoel voor wat u moet weten leidt tot succes. Als u de juiste vragen stelt, krijgt u ook de juiste antwoorden. Waarom bereidt u niet van tevoren twee alternatieve manieren voor om de vraag te stellen? Herformuleer uw vraag en probeer het opnieuw!
Simpel gezegd: stel goede open vragen, leer wanneer u stil moet zijn en wanneer u moet luisteren. Laat de kandidaat uitpraten en onderbreek hem alleen als u hem moet begeleiden om meer te onthullen. Hier zijn enkele alternatieven voor populaire vragen:
- Wat zijn uw sterke en zwakke punten?
- Welke talen beheerst u op professioneel niveau?
- Met welke taken binnen uw functie kunt u zich verbeteren?
- Op welke taken presteert u goed?
- Vertel eens wat meer over uzelf?
- Wat is uw carrièrepad?
- Welke werkcultuur spreekt u aan?
- Vertel me 5 karaktereigenschappen die u als persoon definiëren?
7. Zijn presentaties beter dan een klassiek interview?
Een presentatie van een kandidaat kan dienen als een nuttige indicator van zijn of haar capaciteiten. Een presentatie kan u ook helpen om beter te begrijpen hoe graag die persoon voor u wil werken en hoe hij of zij zich zou kunnen presenteren als werknemer.
Als u het juiste onderwerp kiest, biedt een presentatie inzicht in de kennis, ervaring, persoonlijkheid en ambitie van een kandidaat. Maar als u niet het juiste onderwerp kiest, brengt u geen toegevoegde waarde aan in uw wervingsproces. U kunt uiteindelijk kostbare tijd verspillen en zelfs de topkandidaat die u wilde, mislopen.
Bedenk of een presentatie over het onderwerp dat u in gedachten hebt echt zo nuttig is. Als u een brandend verlangen hebt om te zien hoe uw kandidaat onder druk zou kunnen presteren, zal een presentatie u dat extra comfort geven. Maar als het alleen maar voelt als extra gedoe met weinig tastbaar voordeel... waarom zou u dan de moeite doen?
Goede presentatie-onderwerpen:
- Sectortrends
- Carrièreprestaties
- Een veelvoorkomend probleem binnen de sector (hoe zou de kandidaat het probleem aanpakken?)
8. Samenvatting
We hopen dat deze gids u zal helpen bij het kiezen van de juiste vragen. Vergeet niet dat dit artikel slechts een leidraad is. Dat betekent dat een sollicitatiegesprek dynamisch is en dat uw vragen dus kunnen veranderen. Toch zijn er een aantal basisprincipes om in gedachten te houden, we hebben de belangrijkste aspecten samengevat:
- Als u niet de juiste informatie krijgt, herformuleer dan uw vraag
- Luister goed voor vervolgvragen
- Stel open vragen
- Uitdagende vragen zijn goed, maar creëer een positieve 'can-do' energie
- Er zijn foute en zelfs illegale vragen
- Structureer de volgorde van uw vragen
- Vragen over geld zijn oké
- Presentaties zijn alleen nuttig met het juiste onderwerp
Werk samen met Amoria Bond om uw wervingsproces te verbeteren
Als u nieuw personeel zoekt en ondersteuning nodig hebt bij uw wervingsproces, aarzel dan niet om contact met ons op te nemen. We vertellen u graag meer over onze gespecialiseerde wervingsdiensten en hoe we u kunnen helpen uw sollicitatieprocedures verder te verbeteren.
