Diversiteit gaat niet alleen over foto's van mensen met verschillende achtergronden op sociale media, het gaat over een langetermijnengagement van zowel werkgevers als werknemers om een werkcultuur te creëren die voor iedereen toegankelijk is. Of het nu gaat om diversiteitsbeleid, transparante HR-processen of vertrouwenspersonen, werkgevers hebben een grote invloed op het geluk en de diversiteit van hun werknemers.

Daarom zijn er verschillende red flags waar je op moet letten als je op zoek bent naar een nieuwe baan. Red flags zijn waarschuwingssignalen die aangeven dat een organisatie, instelling of gemeenschap zich mogelijk niet echt inzet voor diversiteit. Deze signalen duiden erop dat de cultuur of het beleid niet is afgestemd op het bevorderen van een inclusieve omgeving voor alle werknemers of leden.

Deze maand vieren we de Diversity Month, wat niet alleen een feest is voor alle mensen - ongeacht leeftijd, ras, geslacht, religie, uiterlijk of cultuur - maar ook een herinnering dat bedrijven meer kunnen doen om een gelijke en positieve werkomgeving voor iedereen te realiseren. Dus hoe weet je of een werkgever zijn best doet om diversiteit te bevorderen? Wat zijn de red flags? En hoe kunnen werkgevers hun diversity brand verbeteren? Hieronder hebben we de belangrijkste red flags op het gebied van diversiteit op een rijtje gezet.

Waarom zijn Diversiteitsinitiatieven belangrijk?

LinkedIn Learning publiceerde een artikel waarin stond dat diversiteit een positieve impact heeft op de bedrijfsresultaten. De nieuwe ideeën en ervaringen van diverse teams leiden tot betere prestaties, meer winst en een hogere productiviteit. De grafiek hieronder toont enkele belangrijke bevindingen zoals productiviteit, financiële resultaten en besluitvorming.

Diversiteit heeft niet alleen een positief effect op de bedrijfsactiviteiten en de financiële resultaten, maar maakt een organisatie ook aantrekkelijker als werkgever. Werknemers willen werken voor een bedrijf dat diversiteit waardeert en actie onderneemt. Volgens het artikel op LinkedIn “zegt 76% van de werknemers en werkzoekenden dat diversiteit belangrijk is bij hun jobkeuze”.

Wil je weten hoe je een meer inclusief aanwervingsproces kunt creëren, lees dan ons artikel met nuttige tips. 

Geen ED&I-comité/ Vertrouwenspersoon

Een ED&I-commissie (Equality, Diversity & Inclusion) organiseert evenementen en initiatieven om het bewustzijn rond diversiteit en de uitdagingen ervan te bevorderen. Denk hierbij aan quizzen, interne communicatie en gesprekken over diversiteit. Zo'n comité is essentieel omdat het actief de diversiteit binnen een bedrijf verbetert door innovatieve ideeën te introduceren en een veilige omgeving voor iedereen te bieden. 

Een ander voordeel van zo'n commissie is de betrokkenheid van werknemers. ED&I-activiteiten komen niet van het management maar van werknemers, die oplossingen implementeren op basis van hun eigen behoeften en die van hun collega's.

Als een firma geen verantwoordelijke of afdeling heeft die verantwoordelijk is voor het toezicht op diversiteitsinitiatieven geeft dat aan dat diversiteit geen prioriteit is. 

Geen transparantie in personeelsstatistieken

Hoewel het begrijpelijk is dat niet elke werkgever personeelsgegevens deelt omwille van databescherming, is het promoten van diversiteit zonder dit te ondersteunen met cijfers een red flag. Organisaties die niet bereid zijn om demografische gegevens met betrekking tot diversiteit (zoals aanwerving, promotie, gelijke beloning) openbaar te maken, verbergen mogelijk systemische problemen.

Werkgevers die echt geloven in diversiteit zouden intern moeten communiceren over de huidige staat van diversiteit in het bedrijf en welke inspanningen worden gedaan om gelijkheid op de werkvloer te bevorderen. Een driemaandelijks overzicht van algemene personeelsstatistieken over diversiteit is een goede manier om de transparantie binnen het bedrijf te verbeteren. Nieuw beleid en voordelen die diversiteit waarborgen en bevorderen moeten ook in dit verslag worden opgenomen. 

Desinteresse van het management

Waar komen de ED&I initiatieven vandaan? Ben jij en jouw collega's de enigen die zich inzetten voor ED&I of is het management actief betrokken? Diversiteit moet niet alleen vertegenwoordigd zijn op instapniveau, maar ook in het hogere management. Als het hoger kader (bijv. C-suite, leden van de raad van bestuur) homogeen is, duidt dit op een gebrek aan diversiteit op besluitvormingsniveau. Dat kan duiden op een glazen plafond waardoor minderheidsgroepen niet vooruitkomen.

Werkgevers kunnen dit aspect verbeteren door regelmatige interne communicatie en open-deur-sessies. Ze moeten ook actief deelnemen aan diversiteitsevenementen om hun steun te betuigen. 

Geen diversiteitsbeleid

Diversiteitsbeleid beschermt werknemers tegen oneerlijke behandeling en biedt flexibele werkopties die passen bij hun privéleven. Niet iedereen heeft dezelfde feestdagen of kan met de auto rijden. Het is essentieel dat werkgevers deze behoeften erkennen en ernaar handelen, zodat geen enkele werknemer buiten de boot valt.

Beleid dat geen ondersteuning biedt aan een divers personeelsbestand - zoals rigide werktijden, gebrek aan betaald ouderschapsverlof, onvoldoende ziektekostenverzekering of geen voorzieningen voor mensen met een handicap - duidt op een omgeving die niet tegemoet komt aan uiteenlopende behoeften.

Goede werkgevers erkennen de verschillende behoeften van hun werknemers door voordelen aan te bieden zoals religieuze wisseldagen, multireligieuze gebedsruimtes of mobiliteitsbudgetten voor mensen met een handicap. Werkgevers moeten ook openstaan voor nieuwe ideeën van werknemers.

Oppervlakkige inspanningen

Sommige bedrijven ondernemen actie, maar hun inspanningen zijn meer een trend dan een langdurig engagement. Als diversiteit bijvoorbeeld alleen op bepaalde momenten wordt gevierd, zoals tijdens de Black History Month, de Women's History Month of Pride, geeft dit aan dat er behoefte is aan structurele veranderingen. Een ander signaal van oppervlakkige inspanningen is 'tokenism', waarbij een enkele persoon of groep met door hun diverse achtergrond wordt benoemd in leidinggevende of publieke functies om de schijn van inclusiviteit te wekken.

Tot slot kunnen organisaties onduidelijke of vage diversiteitsdoelen stellen, waarbij ze brede verklaringen gebruiken zoals “we hechten waarde aan diversiteit” zonder initiatieven, tijdschema's of maatstaven te specificeren. Dit suggereert dat de inzet niet oprecht is.

Enkele acties die bedrijven kunnen nemen, zijn diversiteitscharters ondertekenen, verantwoordelijkheid nemen en verantwoording afleggen. Ze kunnen ook een duidelijk diversiteitsplan opstellen met doelen die ze willen bereiken, bijvoorbeeld een betere toegangkelijkheid voor mensen met een handicap. 

Gebrek aan beoordelingscriteria

Een andere red flag van oppervlakkige diversiteitsinspanningen is wanneer diversiteitsbeleid en -training worden behandeld als een loutere afvinkoefening in plaats van als onderdeel van een zinvolle langetermijnstrategie om inclusie te bevorderen. Het ontbreken van duidelijke cijfers of verantwoording van deze inspanningen duidt op een gebrek aan ernst om echte verandering teweeg te brengen.

Medewerkers moeten een duidelijk beeld krijgen van de diversiteit L&D door de doelen en resultaten van deze trainingen te analyseren. Als het doel niet wordt bereikt, moet de werkgever extra maatregelen nemen, zoals externe trainingen. Beoordelingscriteria spelen een grote rol bij het afleggen van verantwoording en moeten worden gecommuniceerd naar de werknemers. 

Toxische werkomgeving voor minderheden

In een toxische werkcultuur blijven microagressies en ten opzichte van ondervertegenwoordigde groepen vaak onopgemerkt. Wanneer werknemers vaak melding maken van subtiele vooroordelen of discriminerende opmerkingen en er geen actie wordt ondernomen, duidt dit op diepgewortelde problemen binnen de organisatie. Leeftijdsdiscriminatie gebeurt bijvoorbeeld vaak wanneer een opleiding of functie openstaat. 

Daarnaast is er mogelijk geen bescherming tegen vergelding voor mensen die zich uitspreken tegen ongelijkheid of discriminatie. Deze werknemers kunnen te maken krijgen met negatieve gevolgen, zoals slechte beoordelingen, overgeslagen worden voor promoties of zelfs ontslag.

Een andere zorgwekkende factor is de inconsistente reactie op klachten over discriminatie of intimidatie. Als klachten niet serieus worden genomen of ongelijk worden behandeld, wordt het duidelijk dat de organisatie zich niet echt inzet voor een rechtvaardige en inclusieve omgeving.

Een oplossing voor dit probleem zouden vertrouwenspersonen kunnen zijn die zich inzetten om vooroordelen en toxisch gedrag te minimaliseren. 

Hoge turnover onder diverse werknemers

Als vrouwen, gekleurde mensen, LGBTQ+-personen of andere ondervertegenwoordigde groepen vaker vertrekken dan anderen, kan dit erop wijzen dat de organisatie voor hen geen uitnodigende of ondersteunende plek is om zich te ontwikkelen. Dit kan het gevolg zijn van falend beleid, giftig werkgedrag of een gebrek aan bewustzijn.

Diversiteitsbeleid trekt niet alleen nieuwe mensen aan, het helpt ook om werknemers te beschermen en te behouden binnen het bedrijf. Werkgevers kunnen het verloop onder diverse werknemers verminderen door één-op-één gesprekken met hen te voeren en vertrouwensvertegenwoordigers op te richten binnen de diversiteitscommissie. Luisteren naar de feedback van vertrekkende werknemers is essentieel voor de organisatie om haar beleid te verbeteren.

Homogene kandidatenpool

Een gebrek aan diversiteit in rekrutering is duidelijk wanneer organisaties consequent kandidaten rekruteren uit een beperkt aantal scholen, locaties of netwerken. Dit suggereert dat de organisatie onvoldoende inspanningen levert om een brede waaier aan kandidaten aan te trekken.

Bovendien toont het aan dat er geen diverse aanwervingspraktijken toegepast worden, zoals diverse aanwervingspanels, gestructureerde sollicitatieprocessen of partnerschappen met organisaties die zich richten op ondervertegenwoordigd talent - aan dat de aanwervingsinspanningen niet echt gericht zijn op het bevorderen van een divers personeelsbestand. Werkgevers kunnen dit aanpakken door transparante wervingsprocessen te hanteren en vooroordelen tot een minimum te beperken. Zo kunnen cv's zonder foto's of geslacht helpen om vooroordelen te verminderen.

Werken met een wereldwijde personeelsspecialist zoals Amoria Bond kan u ook toegang geven tot een bredere en meer diverse talentenpool. 

Geen moeilijke gesprekken aangaan

Wanneer gesprekken over inclusie, racisme en gender vermeden wordt, is dat een duidelijke red flag. Vermeden discussies over diversiteit, systemische vooroordelen of sociale kwesties duidt vaak op ongemak of vermijding om ongelijkheid aan te pakken. Dit gebrek aan dialoog kan een cultuur in stand houden waarin belangrijke onderwerpen worden genegeerd, wat de vooruitgang naar inclusiviteit belemmert.

Vertrouwenspersonen binnen de organisatie zijn essentieel om deze gesprekken gaande te houden. Deze vertegenwoordigers moeten niet alleen op instapniveau zitten, maar ook in het hoger management, zodat werknemers meer dringende kwesties kunnen bespreken. Bedrijven kunnen ook diversiteitsonderzoeken uitvoeren om de werkomgeving te meten en actie ondernemen op basis van de resultaten.

Progress Diversity with Amoria Bond Everywhere

Diversiteit is een waarde die Amoria Bond hoog in het vaandel draagt. Daarom hebben we verschillende beleidstructuren en initiatieven geïmplementeerd om diversiteit binnen onze organisatie te bevorderen en te waarborgen.  

Onze diverse teams streven altijd naar de beste service door op maat gemaakte personeelsservices aan te bieden aan klanten over de hele wereld. Moet u een specifieke functie binnen een beperkte tijd invullen of bent u op zoek naar een ervaren specialist in een nichemarkt? Neem vandaag nog contact met ons op om uw wervingsbehoeften te bespreken!