Der Oktober ist der Global Diversity Awareness Month (Monat des globalen Bewusstseins für Vielfalt) – eine Zeit, um die einzigartigen Erfahrungen zu würdigen und zu feiern, die ein Arbeitsplatz gewinnen kann, der für Menschen aller Ethnien, Kulturen, Religionen, Altersgruppen, Fähigkeiten, Vorlieben und Hintergründe offen ist.
Viele Unternehmen erkennen die Bedeutung von Vielfalt bereits an – und veranstalten sogar Events oder posten in den sozialen Medien über den Global Diversity Awareness Month (oder ähnliche Termine wie den Black History Month, den Mental Health Awareness Day oder den Pride Month), ohne jedoch tatsächlich greifbare Maßnahmen zu ergreifen, um ihre eigenen Einstellungsverfahren, die Arbeitsplatzkultur oder die Unternehmensrichtlinien zu verbessern.
Trotz der Formulierung dieser Posts sehen viele dies immer noch nur als Pflichtübung oder als eine lästige Aufgabe, die sie im Rahmen des Social-Marketings ertragen müssen. Aber eigentlich sollte dies ein wesentlicher Bestandteil Ihres Business sein, insbesondere wenn es darum geht, neue Mitarbeiter einzustellen – sei es in der Technik, im Ingenieurwesen oder im Vertrieb. Wenn Sie die Vorteile erkennen, werden Sie sehen, dass es das Wichtigste sein könnte, das Sie tun, um Ihr Business voranzubringen.
Warum ist Vielfalt gut fürs Business?
Diverse Arbeitsplätze profitieren von größerer Innovation, besserer Problemlösung und höherer Mitarbeiterbindung. Sie erweitern auch ihre Einstellungsoptionen und werden zu einer attraktiveren Arbeitgebermarke für Fachkräfte in ihrem Bereich.
Die Gründe für diesen Erfolg liegen auf der Hand: Unternehmen, die Vielfalt fördern, profitieren von den Ansichten, Erfahrungen und Fähigkeiten von Menschen aus einem breiteren Spektrum an Hintergründen, während eine homogenere Gruppe eine eingeschränktere Perspektive für die Ideenfindung hätte.
Vielfalt beeinflusst auch die Unternehmenskultur: Menschen bringen ihre eigenen Vorlieben und Arbeitsweisen mit – selbst die unausgesprochenen „Regeln“, die ein Team oder eine Gruppe vielleicht selbst entwickelt, basieren oft auf kulturellen und sozialen Hintergründen. Wenn Sie Ihre Belegschaft auf diese beschränken, schaffen Sie eine Atmosphäre, die diejenigen, die nicht hineinpassen, abschrecken kann. Und wenn das jemanden einschließt, dessen Fähigkeiten und Erfahrungen für eine wichtige Rolle benötigt werden, könnten Sie Schwierigkeiten haben, die besten Talente zu gewinnen und zu halten.
Wie können Sie einen inklusiveren Einstellungsprozess schaffen?
Als Personalberater für die Technologie-, Ingenieurwesen- und Energiesektoren arbeiten wir mit vielen Kunden zusammen, die ihre ED&I-Aussichten (Equality, Diversity & Inclusion – Gleichstellung, Vielfalt & Inklusion) verbessern wollen – sei es, dass sie eine „traditionelle“ Belegschaft haben, die sie öffnen möchten, oder dass sie neue Felder erschließen und Schwierigkeiten haben, Nischen-Talente in einem überlasteten Markt zu finden.
Wir arbeiten eng mit ihnen zusammen, um nicht nur die besten Kandidaten zu finden, sondern sie auch in Bezug auf ihre Arbeitgebermarke zu beraten, damit sie die besten Fachkräfte anziehen und halten können. Dies ist ein Teil unserer flexiblen Dienstleistungen, die wir anbieten.
Wir möchten auch allen Unternehmen helfen, weshalb wir im Laufe des Oktobers auf unserer LinkedIn-Seite einige unserer besten Tipps für inklusive Einstellungspraktiken teilen werden.
Hier sind einige der wichtigsten Tipps, die Sie heute in Ihre Geschäftsprozesse integrieren können:
- Unbewusste Vorurteile aus Stellenbeschreibungen entfernen
Ihre Stellenbeschreibungen mögen detailliert sein und Sie denken vielleicht, sie sind ansprechend für die richtigen Personen, aber oft schleichen sich Begriffe und Formulierungen ein, die auf unseren eigenen Hintergründen und Erfahrungen basieren und andere abschrecken könnten.
Zu vermeidende Bereiche:
- Geschlechtsspezifische Sprache, einschließlich Jobtitel wie „Verkäufer“ oder „Vorsitzender“ – ersetzen Sie diese durch „Vertriebsperson“, „Vertriebsprofi“ usw. Verwenden Sie „Sie“ anstelle von „er“ oder „sie“, wenn Sie über den idealen Kandidaten sprechen.
- Männlich codierte Wörter wie „dominant“, „wettbewerbsfähig“ – ersetzen Sie diese durch geschlechtsneutrale Begriffe wie „kooperativ“, „engagiert“, „leidenschaftlich“.
- Kulturspezifische Formulierungen, die Personen außerhalb Ihres Umfelds abschrecken könnten – einschließlich Unternehmensjargon.
- Altersvoreingenommene Sprache wie „energiegeladen“, „spaßig“, „Millennial“, „digitaler Native“ – ersetzen Sie diese durch neutrale Begriffe wie „motiviert“, „anpassungsfähig“. Verwenden Sie „erfahren“ oder „Berufsanfänger“ nur, wenn es absolut notwendig ist.
- Sprache, die Menschen mit Behinderungen oder neurodivergente Personen entmutigen könnte. Stattdessen bieten Sie Anpassungen an, wie „Wir setzen uns dafür ein, angemessene Vorkehrungen für Bewerber mit Behinderungen zu treffen.“
Hinterfragen Sie auch, ob wirklich jedes Kriterium in der Stellenbeschreibung notwendig ist. Zum Beispiel könnte eine Anforderung, einen Hochschulabschluss in einem bestimmten Bereich zu haben, Menschen mit viel Erfahrung, aber ohne Universitätsausbildung, davon abhalten, sich zu bewerben. Prüfen Sie, ob jede Anforderung wirklich nötig ist – und wenn nicht, lassen Sie sie weg.
Bias-Bewusstseinsschulungen einführen
Bias aus Stellenbeschreibungen zu entfernen, ist ein guter Anfang, aber was ist mit dem Vorstellungsgespräch? Investieren Sie in Schulungen, um sicherzustellen, dass unbewusste Vorurteile im gesamten Einstellungsprozess erkannt und vermieden werden.Strukturierte Interviews
Ein strukturierter Ansatz mit festgelegten Fragen sorgt für Chancengleichheit und reduziert die Gefahr, dass persönliche Vorlieben oder kulturelle Unterschiede die Beurteilung der Kandidaten beeinflussen.Zugängliche Interviews
Bieten Sie Remote-Interviews an und berücksichtigen Sie die Bedürfnisse von Bewerbern mit Behinderungen oder anderen Einschränkungen. Dies erhöht die Chancengleichheit für alle Kandidaten.Vielfältigen Kandidatenpool einbeziehen
Verlassen Sie sich nicht nur auf Empfehlungen aus dem bestehenden Netzwerk. Arbeiten Sie mit spezialisierten Personalvermittlern, die sich ED&I-Praktiken verpflichtet fühlen, um einen breiteren Kandidatenpool zu erreichen.Datenverfolgung und kontinuierliche Verbesserung
Messen Sie die Vielfalt in Ihrem aktuellen Team und setzen Sie Ziele für zukünftige Verbesserungen. Anonyme Umfragen unter den Mitarbeitern helfen, ein echtes Bild der aktuellen Kultur und der Verbesserungspotenziale zu erhalten.Inklusivität fördern
Eine starke Arbeitgebermarke, die Ihre Vielfalt und Inklusivität zeigt, ist entscheidend, um talentierte Fachkräfte anzuziehen. Nutzen Sie Ihre Website, Social Media und andere Plattformen, um Ihre Werte und Initiativen sichtbar zu machen.
Arbeiten Sie mit Amoria Bond
All dies sind großartige Möglichkeiten, wie Sie für eine größere Vielfalt am Arbeitsplatz sorgen können, und Amoria Bond kann Ihnen dabei helfen. Vereinbaren Sie einen Gesprächstermin mit einem unserer Personalspezialisten, um Ihre Ziele, Herausforderungen und Möglichkeiten zu besprechen. Dann können Sie nicht nur auf unser vielfältiges globales Netzwerk von Fachleuten zugreifen, sondern unsere Teams können Sie auch bei Ihrem eigenen Einstellungsprozess beraten und Ihnen vorurteilsfreie, vielfältige Bewerberprofile liefern, die Ihren Anforderungen entsprechen.
